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Ai fini di promuovere l’integrazione delle persone con disabilità nel mondo del lavoro, in molti ordinamenti, all’incirca 100 Stati, è stato introdotto il sistema delle quote, secondo il quale i datori di lavoro con un  numero predeterminato di lavoratori sono obbligati ad assumerne una percentuale con disabilità[1].
Secondo i più recenti studi sul tema[2], tale sistema è considerato come una forma di azione positiva nell’ambito della legislazione antidiscriminatoria. Lo stesso risulterebbe, infatti, compatibile con la Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità e con la precedente Convenzione ILO sulla Riabilitazione Professionale e il Lavoro delle persone disabili (C. N0. 159) del 1983 che afferma che non debbano essere considerate discriminatorie nei confronti di altri lavoratori le misure speciali positive volte a promuovere l’effettiva uguaglianza di opportunità e trattamento tra lavoratori disabili e non.
Il meccanismo delle quote può essere diviso in tre gruppi: le quote obbligatorie con sanzione; le quote obbligatorie senza sanzione e quote non obbligatorie.

Quota obbligatoria con sanzione

Il sistema della quota obbligatoria con sanzione prevede appunto che determinati datori di lavoro, i quali non assumono un certo numero di persone con disabilità previsto per legge, debbano pagare una sanzione. Gli importi delle sanzioni generalmente confluiscono in un fondo, gestito da enti pubblici, che supporta l’assunzione dei lavoratori con disabilità.
Tra gli Stati[3] che hanno adottato questo schema si distinguono il Giappone per aver espressamente esteso la quota a persone con disabilità intellettuale e la Germania per aver incluso persone con problemi mentali. Pare interessante rilevare come in alcuni Paesi, come la Germania e la Francia, una persona disabile che occupa una posizione di tirocinio o apprendistato e che abbia una disabilità particolarmente grave – categorie entrambe che hanno particolare difficoltà a trovare un lavoro – possono essere considerate come personale occupante anche due o tre quote.
In alcuni Stati (es. Germania, Austria) le sanzioni raccolte vengono utilizzate anche per concedere dei bonus/sovvenzioni ai datori di lavoro che eccedono la loro quota obbligatoria.

Quota obbligatoria senza sanzione effettiva

Rientrano in questo schema gli Stati[4] in cui la legislazione che prevede la quota obbligatoria non commina alcuna sanzione, in caso di mancato rispetto (es. Thailandia) o Stati in cui le sanzioni, pur essendo previste, non vengono applicate (es. Regno Unito).

Quota non obbligatoria

In sistemi di questo tipo, i lavoratori sono invitati ad assumere una percentuale di lavoratori disabili sulla base di raccomandazioni (es. legislazione dei Paesi Bassi risalente a metà degli anni 80).

Da uno studio dell’International Labour Office (ILO)[5] sul tema, risulta che il sistema delle quote obbligatore con sanzione, sebbene sia più efficace rispetto agli  altri, sconti il rischio che i datori di lavoro preferiscano pagare la sanzione piuttosto che assumere. A  parte la previsione di una sanzione significativa, tale schema risulterebbe più efficace nella finalità prioritaria di assicurare il lavoro alle persone con disabilità, se fosse dato al datore di lavoro l’opportunità di adempiere al proprio obbligo di quota prevedendo ad esempio tirocini formativi, apprendistati; piani per reclutare, formare lavoratori con disabilità e/o per fare adeguamenti tecnici al luogo di lavoro; possibilità di subappaltare il lavoro a centri che impieghino persone disabili[6].
Una delle questioni più discusse, presa in considerazione nel predetto studio, è quella di estendere la quota obbligatoria alle piccole-medie imprese, solitamente esentate dalla stessa.
Le argomentazioni a favore dell’inclusione delle piccole-medie imprese sono la maggiore facilità delle persone disabili ad integrarsi in tali contesti e il fatto che nei Paesi con larga presenza di piccole imprese, l’esclusione delle stesse dall’obbligo comporterebbe l’esclusione di una larga fetta di posti di lavoro opzionabili dalle persone disabili.
Le argomentazioni contrarie sono i costi maggiori che andrebbero a gravare sull’impresa nell’assumere una persona disabile non compensati da sovvenzioni statali.
Si consideri che nell’Unione Europea circa il 90% delle imprese sono di piccola – media dimensione, ciò significa che, pur generando circa il 30% del lavoro in Unione Europea, non sono sottoposte all’obbligo di quota.
Ne deriva, quindi, che la decisione se includere o escludere le piccole medie imprese deve essere subordinata alla valutazione dell’importanza delle stesse all’interno dello Stato di riferimento, anche nei termini della percentuale di forza lavoro impiegata.

 

[1] Il numero minimo dei dipendenti che determinano l’obbligo e la percentuale di disabilità variano a seconda dello Stato interessato.

[2] ILO, Promoting Employment Opportunities for People with Disabilities: Quota Schemes (Vol. 1), 2019

[3] Secondo i dati dello studio citato nella precedente nota, si tratterebbe di 33 Stati, tra cui figurano la Germania, l’Austria, Francia, Polonia, Ecuador, Giappone, Cina

[4] Secondo il precitato studio, sono 64 gli Stati che hanno la quota obbligatoria ma non è chiaro se e in che modo la stessa venga rispettata.

[5] ILO, Achieving equal employment opportunities for people with disabilities through legislation: Guidelines, 2014

[6] In realtà, in seguito all’adozione ed entrata in vigore della Convenzione sui diritti delle persone con disabilità, l’opzione di subappaltare a realtà protette è stata accantonata rispetto alle altre opzioni maggiormente finalizzate alla promozione delle opportunità di lavoro. Si pensi al caso della Francia.