Per il tramite di un recente contributo ivi pubblicato, la scrivente ha ritenuto di dover spendere talune parole (affrontandone alcuni aspetti) circa il tema della Sicurezza e della Salute negli ambienti di lavoro[1].

Adesso, tentando di muoversi ancora nel solco delle prerogative essenziali che una realtà industriale, commerciale ed economica moderna (in quanto tale) dovrebbe, come deve, saper garantire a ciascun lavoratore, al medesimo Avvocato pare opportuno che l’attenzione venga focalizzata pure sul concetto di Core Labour Standards.

Dicesi Core Labour Standards quell’insieme di norme e principi internazionali che fissano standards minimi di tutela; standards minimi di tutela avvertiti dalla Comunità Internazionale come necessari a garantire verso i lavoratori condizioni umane e dignitose di esercizio della loro professione.

Attualmente è pressoché unanime il consenso sull’idea per la quale ciascuna norma a tutela dei Core Labour Standards acquisterebbe il rango di norma a protezione dei Diritti Umani poiché i Core Labour Standards altro non sarebbero che Diritti Umani da riconoscersi a ciascuna persona lavoratrice.

Questi ultimi, elencati in un’apposita Dichiarazione ILO[2] risalente al 1998 (la Dichiarazione  sui Principi e i Diritti Fondamentali nel lavoro)[3], sono: il divieto di lavoro minorile, l’eliminazione del lavoro forzato od obbligatorio; l’eliminazione della discriminazione in materia di impiego e professione; la libertà di associazione; la libertà di contrattazione collettiva.

Proprio in base alla suddetta Dichiarazione, tra l’altro, i cardini irrinunciabili che la stessa sancisce, essendo anche stati proclamati “principi costituzionali” dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO), diventano vincolanti pure per quelle Nazioni che non procedono alla ratifica delle Convenzioni votate, singolarmente, ad occuparsi di diritti in materia di lavoro.

Nonostante lo sguardo positivo e favorevole accordato al gruppo dei Core Labour Standards, non mancano, rivolte a questi principi, alcune critiche. In parte queste riserve riguardano indubbiamente il fatto che, ad esempio, alcuni valori (uno fra tutti: la salute o la sicurezza in luogo di lavoro) non siano stati inglobati nella categoria che qui ci occupa. E’ pur vero, del resto, che non esistono, di fatto, elementi ostativi in tal senso e che, pertanto, l’ILO potrebbe procedere ad integrare il testo della Dichiarazione quando lo ritenesse opportuno; ciò al fine di dare una risposta ad esigenze sociali od etiche sempre in mutamento, nonché costantemente connesse alle dinamiche delle Relazioni Industriali contemporanee.

Inoltre, secondo altre voci critiche, i Core Labour Standards (per certi versi) sarebbero formulati in modo poco dettagliato. Il che metterebbe gli Stati (ed i loro organi competenti) in seria difficoltà quanto alla messa a punto di tutte quelle strategie da adottarsi per rendere effettivamente concreta, e realizzabile, la protezione di codesti

contenuti.

La volontà di rendere massiccia l’azione a livello internazionale contro la violazione dei Core Labour Standards esiste senz’altro da parte di tutti gli attori internazionali che si occupano della faccenda.

Mancherebbe, però, un totale consenso su quelli che, da questo punto di vista, sarebbero gli espedienti più efficaci ai quali fare ricorso. E questo vale sia in rapporto ai poteri conferiti agli organi di controllo dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO), sia in rapporto a quelli riconosciuti in capo alle Istituzioni che guidano il commercio internazionale.

E’ opportuno non dimenticare, infatti, che, su questo versante, è letta come imprescindibile la condizione per cui la promozione dei diritti fondamentali dei lavoratori non finisca per trasformarsi in un espediente mascherato atto a condizionare negativamente il regime di libera concorrenza negli scambi internazionali.

Un siffatto assunto, di per se stesso, apre lo spazio a scenari, orizzonti e problematiche che meriterebbero ciascuno valutazioni ulteriori ed autonome. Valutazioni ulteriori ed autonome che, sicuramente, potranno diventare oggetto per successivi momenti di riflessione internamente alla Sezione News di www.irol.eu .

 

[1] Per chi fosse eventualmente interessato in questo senso, le righe de quo sono recuperabili attraverso il link: https://www.irol.eu/news/10-business-e-promozione-dei-diritti-umani/63-sicurezza-e-salute-negli-ambienti-di-lavoro-un-risultato-che-si-radica-nell’educazione.html .

[2]  L’ILO – International Labour Organization (nata nel 1919) è l’Agenzia delle Nazioni Unite che, fra i suoi compiti essenziali, possiede quello di elaborare adottare, nonché attuare, la normativa sovranazionale (per esempio a mezzo di Convenzioni o Raccomandazioni) utilizzabile al servizio di temi ed argomenti cari alla realtà del lavoro. Avente sede a Ginevra (Svizzera), l’ILO sfoggia una struttura tripartita: non a caso, al suo interno, rappresentanze dei Governi, degli imprenditori e dei lavoratori si adoperano per determinarne i programmi e le azioni. Attualmente sono 187 gli Stati che ne fanno parte. L’elenco integrale delle Convenzioni e delle Raccomandazioni ILO (queste ultime, per lor natura, portatrici di un potere orientativo, ma non tassativo) è fruibile consultando il seguente link: https://www.ilo.org/rome/norme-del-lavoro-e-documenti/lang–it/index.htm

[3] Una panoramica sulla Dichiarazione, e su alcuni suoi passaggi testuali è possibile fruendo del link: https://www.ilo.org/rome/pubblicazioni/WCMS_151918/lang–it/index.htm .